Rupture conventionnelle et reconversion

La Rupture Conventionnelle : Tout ce que vous devez savoir

La Rupture Conventionnelle, un mode de cessation du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) négocié librement entre employeur et salarié, offre une alternative à la démission ou au licenciement. Cependant, il est essentiel de comprendre ses nuances et ses procédures pour en tirer le meilleur parti. Dans cet article, nous vous dévoilerons tout ce que vous devez savoir sur la Rupture Conventionnelle en France.

1. Qui est éligible à la Rupture Conventionnelle ?

La Rupture Conventionnelle ne s'applique pas aux contrats à durée déterminée (CDD), aux contrats de travail temporaires (intérim), ni aux contrats d'apprentissage. Les assistantes maternelles ne peuvent pas non plus utiliser ce processus pour mettre fin à leur contrat.

2. Comment initier une Rupture Conventionnelle ?

Il n'y a pas de formalités spécifiques pour l'initier. La demande peut être verbale ou écrite, et il n'y a pas d'obligation de réponse pour l'employeur ou le salarié. Cependant, il est recommandé de conserver une preuve écrite de l'invitation à négocier.

3. Conditions pour la Rupture Conventionnelle

La Rupture Conventionnelle nécessite le consentement libre et éclairé des deux parties. Elle peut être envisagée pendant des périodes de suspension du contrat de travail, comme la maladie, un accident du travail, le congé de maternité, le congé parental ou le congé sabbatique. Elle ne doit pas servir à contourner une procédure de licenciement économique liée à des difficultés de l'entreprise.

4. Négociation et Entretien Obligatoire

Avant de conclure une Rupture Conventionnelle, un entretien doit avoir lieu entre l'employeur et le salarié pour définir les conditions de la rupture, telles que la date de fin du contrat et le montant de l'indemnité versée par l'employeur. Le salarié peut se faire assister lors de cet entretien.

5. Rédaction de la Convention

Après l'accord des deux parties, une convention de Rupture Conventionnelle doit être rédigée et signée par l'employeur, puis remise au salarié. Un droit de rétractation de 15 jours calendaires est accordé aux deux parties à compter de la signature de la convention.

6. Homologation par la DDETSPP

Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention doit être soumise à l'homologation de la Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP). Si la DDETSPP ne répond pas dans les 15 jours ouvrables, la convention est automatiquement homologuée.

7. Indemnités et Documents

Le salarié a droit à une indemnité spécifique de Rupture Conventionnelle, qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le montant dépend de l'ancienneté et de la rémunération du salarié. D'autres indemnités, comme l'indemnité compensatrice de congés payés, peuvent également être perçues.

L'employeur doit remettre divers documents au salarié, dont un certificat de travail et une attestation Pôle emploi, si le salarié remplit les conditions pour bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

8. Recours en cas de Litige

En cas de litige ou de contestation, un recours peut être présenté devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant l'homologation ou le refus d'homologation de la convention de Rupture Conventionnelle. Les recours concernant les salariés protégés relèvent de la compétence du ministre du travail.

La Rupture Conventionnelle offre une option flexible pour mettre fin à un CDI en France, offrant des avantages tant à l'employeur qu'au salarié. En comprenant les étapes et les conditions associées, vous pouvez tirer pleinement parti de cette procédure. Assurez-vous de consulter un professionnel du droit du travail pour obtenir des conseils spécifiques à votre situation.